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El talento humano como aspecto clave para mejorar la calidad del servicio público en el GAD Saquisilí
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Administración Pública, 2023-02)
Pila Lema, Marco Germánico
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Saltos Cruz, Juan Gabriel
En el presente trabajo de investigación, Titulado El talento humano como aspecto clave para el mejoramiento de la calidad del servicio público en el GADMIC de Saquisilí tiene como propósito entender la importancia que ejerce el Talento Humano en relación a la calidad del servicio público entregado en la Institución gubernamental. Se emplea el método de investigación descriptivo para abordar las características del problema descrito. Para ello se emplea como método de recolección de información a la encuesta con su instrumento el cuestionario dirigido una muestra de 128 servidores públicos y 368 pobladores económicamente activos. Como resultado principal de este estudio se obtuvo que a partir del estimador estadístico Chi Cuadrado calculado de 8,248 siendo superior a al valor esperado de 7,81, se concluye que la calidad del servicio público tiene relación significativa con el Modelo de Gestión del Talento Humano en el GADMIC de Saquisilí. Es necesario realizar un análisis muy profundo de los diferentes departamentos en donde se entrega los distintos servicios para la ciudadanía, en la cual el talento humano tiene incidencia o relación para proporcionar servicios de excelencia. La evaluación del talento humano como elemento para la mejora continua permite la entrega de servicios públicos de calidad, calidez y eficiencia, de esta manera podemos lograr la satisfacción de los usuarios.Así también en el estudio realizado tomamos en consideración, el ingreso remunerativo promedio de los servidores públicos en el Ecuador, cuya remuneración es por encima del salario básico unificado de un trabajador en general determinado de la siguiente manera: $ 1454 servidor público en relación con $ 425 en el sector privado, en referencia a datos correspondientes al año 2021. Además, el presente trabajo investigativo de titulación se desarrolla y se enmarca en el análisis, en el modelo de gestión del talento humano dentro del Gad MIC de Saquisilí, la atención y preparación continua del capital humano, más las adecuadas condiciones físicas, materiales, tecnológicas, como la adaptación a los rápidos cambios que presenta la humanidad permitirá la entrega de servicios de excelencia. Así pues, en el marco de la ley, y en concordancia con, normas, reglamentos, resoluciones, una institución comprometida con sus talento humano y usuarios lograra elevar su nivel de servicio, proporcionando la solución de los diferentes requerimientos.
Clima laboral y su relación con la rotación del personal
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2023-02)
Parra Real, Santiago Vinicio
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Guerrero Velástegui, César Andrés
La investigación estudia el clima laboral y su relación con la rotación del personal en las direcciones departamentales que conforman el Gobierno Provincial de Pastaza, esto porque es donde se evidencia la problemática y se necesita de un estudio motivado que determine la correlación entre estas variables planteadas en el tema. Para ello, se utiliza un enfoque de investigación cuantitativo de carácter descriptivo y correlacional. Se aplicó un test que fue implementado por Litwin y Stringer que es un cuestionario probado, y que además fue validado por el método Juicio de Expertos que consiste en la revisión del instrumento por profesionales peritos en el tema, mismos que recomendaron su aplicación para evaluar la variable clima laboral y rotación de personal. Los resultados demostraron que el clima laboral es aceptable en términos generales, es aceptable y en cuanto a la variable rotación de personal, se observan que las salidas de personal se dan por múltiples situaciones, que van desde requerimientos de las personas en otras funciones, como movimientos de acuerdo con el desempeño, experiencia y conocimiento de las personas. Con los datos obtenidos se procede al análisis para la comprobación de hipótesis, para lo cual se realiza una correlación de variables utilizando el sistema estadístico SPSS, La investigación estudia el clima laboral y su relación con la rotación del personal en las direcciones departamentales que conforman el Gobierno Provincial de Pastaza, esto porque es donde se evidencia la problemática y se necesita de un estudio motivado que determine la correlación entre estas variables planteadas en el tema. Para ello, se utiliza un enfoque de investigación cuantitativo de carácter descriptivo y correlacional. Se aplicó un test que fue implementado por Litwin y Stringer que es un cuestionario probado, y que además fue validado por el método Juicio de Expertos que consiste en la revisión del instrumento por profesionales peritos en el tema, mismos que recomendaron su aplicación para evaluar la variable clima laboral y rotación de personal. Los resultados demostraron que el clima laboral es aceptable en términos generales, es aceptable y en cuanto a la variable rotación de personal, se observan que las salidas de personal se dan por múltiples situaciones, que van desde requerimientos de las personas en otras funciones, como movimientos de acuerdo con el desempeño, experiencia y conocimiento de las personas. Con los datos obtenidos se procede al análisis para la comprobación de hipótesis, para lo cual se realiza una correlación de variables utilizando el sistema estadístico SPSS,La investigación estudia el clima laboral y su relación con la rotación del personal en las direcciones departamentales que conforman el Gobierno Provincial de Pastaza, esto porque es donde se evidencia la problemática y se necesita de un estudio motivado que determine la correlación entre estas variables planteadas en el tema. Para ello, se utiliza un enfoque de investigación cuantitativo de carácter descriptivo y correlacional. Se aplicó un test que fue implementado por Litwin y Stringer que es un cuestionario probado, y que además fue validado por el método Juicio de Expertos que consiste en la revisión del instrumento por profesionales peritos en el tema, mismos que recomendaron su aplicación para evaluar la variable clima laboral y rotación de personal. Los resultados demostraron que el clima laboral es aceptable en términos generales, es aceptable y en cuanto a la variable rotación de personal, se observan que las salidas de personal se dan por múltiples situaciones, que van desde requerimientos de las personas en otras funciones, como movimientos de acuerdo con el desempeño, experiencia y conocimiento de las personas. Con los datos obtenidos se procede al análisis para la comprobación de hipótesis, para lo cual se realiza una correlación de variables utilizando el sistema estadístico SPSS, mismo que concluye en este análisis que el p valor o nivel de correlación de las variables que arroja el sistema como respuesta, se encuentran por debajo del 0,05 que es el error estándar, por lo cual, los indicadores y la correlación entre el clima laboral y la rotación de personal es fuerte y muy fuerte; corroborando la hipótesis alternativa, la cual es aceptada y se rechaza la hipótesis nula; por lo tanto, se puede mencionar que el clima laboral si está relacionado con la rotación del personal en las Direcciones Departamentales que conforman el Gobierno Provincial de Pastaza.
Gestión del talento humano y su influencia en el clima organizacional de las instituciones de Educación Superior
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2023-01)
Núñez Aguiar, Fátima del Rocío
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Abril Flores, Jorge Francisco
En la actualidad no es posible pensar las organizaciones, sin considerar a los seres humanos como parte indisoluble y fundamental de ellas. La importancia de los seres humanos en la gestión de las organizaciones aumenta cada día. Los individuos con alta de calidad, adaptables al cambio, orientados al trabajo en equipo, con alta motivación, autocontrol, valores éticos profesionales y abiertos a la superación personal constituyen el recurso más importante de cualquier organización. En consecuencia, los estudios evidencian correlaciones positivas directas entre la gestión del talento humano y el clima organizacional. Sin embargo, en la Universidad Estatal de Bolívar, las acciones ejercidas sobre la primera variable se encuentran afectadas por un flujo sistemática de sus líderes, lo que, unido al contexto post pandémico, afectan la satisfacción de los docentes. El objetivo de la presente investigación fue ddeterminar la incidencia de la gestión del talento humano en el clima organizacional en dicha universidad. Desde el punto de vista metodológica, el estudio fue cuantitativo, de tipo correlacional. El diseño fue no experimental, de corte transaccional. La muestra estuvo compuesta por 130 docentes de nombramientos y de contrato ocasional. Se realizó la prueba de Análisis Factorial Exploratorio y de validez Kaiser-Meyer-Olkin, la prueba de esfericidad de Bartlett y de significación estadística (Kolmogorov-Smirnov). Finalmente, se analizó el grado de relación según el coeficiente de correlación para el Rho Sperman. Los resultados muestran una excelente consistencia interna (α= 0,939) y análisis del tamaño muestral (KMO= 0,924). Se confirmó que el tamaño muestral es pertinente y que la matriz de covariaciones soporta el análisis factorial. Los valores de KS para las dos variables medidas fueron (p< ,05), rechazando la hipótesis nula. Por último, el análisis muestra que el Rho de Sperman presenta valores (Sig.= 0,000), lo que es (< 0,05), con un grado de correlación (0,841). Se concluye, con un 99% de confianza que existe una relación positiva fuerte entre los niveles de gestión del talento humano y el clima organizacional en la Universidad Estatal de Bolívar.
Gestión de talento humano y calidad del servicio del área de salud
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2023-01)
Durán Sánchez, Carmen Alexandra
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Verdesoto Velástegui, Oswaldo Santiago
A continuación, se presenta un análisis de la relación existente entre la Gestión de Talento Humano y la Calidad de Servicio del área de salud, específicamente en el Hospital General Francisco de Orellana. Se determinaron las variables y sus dimensiones, a través de literatura científica se estableció el instrumento de investigación, basado en el cuestionario SERVQUAL (Parasuraman, Berry, & Zeithaml , "SERVQUAL: A multiple-item scale for measuring consumer perceptions of service quality", 1988), se procedió a la adaptación, aplicación y procesamiento del instrumento de investigación (Encuesta) al número de colaboradores determinados a través de muestreo aleatorio, es decir a 124 colaboradores del Hospital General Francisco de Orellana, los resultados muestran que existe una correlación positiva moderada directa entre la variable gestión del talento Humano y la variable calidad de servicio, conclusión a la cual se llegó luego de la aplicación de los instrumentos estadísticos de investigación como la prueba Rho de Spearman (una relación de 0,46). Las principales conclusiones a las cuales se llegaron fueron: La Gestión de Talento Humano y la calidad de servicio del Hospital General Francisco de Orellana, luego de someterse al coeficiente de Rho de Spearman arrojó un valor de 0,46, lo que indica que existe correlación positiva moderada directa, entre gestión de talento humano y calidad de servicio. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de talento humano, también la calidad de servicio brindada a los usuarios mejorará. además, podemos decir que de la buena gestión de talento humano se logrará que los trabajadores estén comprometidos con la visión, misión, objetivos, metas y políticas del hospital. La gestión de talento humano y los conocimientos y atención mostrados por el personal, así como su habilidad para trasmitir credibilidad y confianza (seguridad), nos permite demostrar a través del coeficiente de Rho de Spearman arrojó un valor de 0.73, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre la gestión de talento humano y la seguridad. La gestión de talento humano y empatía en esta casa hospitalaria nos permite demostrar a través del coeficiente de Rho de Spearman con un valor de 0.73, que existe una correlación positiva alta. Los colaboradores prestan una atención individualizada a sus pacientes.
Salud ocupacional y satisfacción laboral en el personal de las unidades médicas del sector público
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2023-01)
Bayas Navarrete, Tannia Fernanda
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Vizuete Muñoz, Julio Mauricio
El desarrollo del tema “Salud ocupacional y satisfacción laboral en el personal de las unidades médicas del sector público” surge debido a la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo en las organizaciones para preservar la salud física y mental del capital humano, es decir, de los colaboradores, trabajadores o empleados, al explorar el bienestar en el trabajo, y mejorar las condiciones individuales y organizacionales que contribuyen a su preservación. En tal virtud, el objetivo de la investigación fue: Determinar la incidencia de la salud ocupacional en la satisfacción laboral para mejorar el ambiente organizacional en el personal de las unidades médicas del sector público. La metodología fue eminentemente de tipo no experimental y con enfoque cuantitativo, con el uso de herramientas aptas para recabar datos numéricos, cuantificables y medibles, de modo que la técnica utilizada para la recolección de datos fue la encuesta y su instrumento fue unificado del cuestionario de Criterios de Calidad en la promoción de la salud en el trabajo y de la Escala General de Satisfacción cuya validez con Alfa de Cronbach fue de 0,79, lo que determinó su correspondiente aplicación en la población seleccionada. La población estuvo conformada por 1023 personas, mientras que la muestra calculada fue de 82 individuos que constituyen el personal de salud, administrativo y de servicios del Hospital General Ambato del IESS. Los resultados obtenidos en la investigación de campo, reflejan que existe una mayoría femenina, con una formación académica de tercer nivel, los encuestados opinan que casi nunca existe estrategia y compromiso de la dirección, de igual modo, en recursos humanos y organización de trabajo, los resultados son similares en planificación de la promoción de la salud en el trabajo, de hecho según el método de Pearson existe una correlación significativa directa de 0,788. Se concluye que, la salud ocupacional está relacionada directamente con los aspectos que generan compromiso y determinan la satisfacción laboral.
Motivación extrínseca y su relación con el rendimiento del talento humano
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2023-01)
Carrillo Freire, Edwin Patricio
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Guerrero Velástegui, César Andrés
El estudio desarrolla como tema central, la motivación extrínseca y su relación con el rendimiento del talento humano, cuyo objetivo es analizar la incidencia de la motivación extrínseca en el rendimiento del talento humano del Gobierno Provincial de Tungurahua. Por lo tanto, se estudia si la recompensa y el rendimiento se relacionan significativamente; para lo cual, se utilizó un enfoque cuantitativo y un nivel no experimental. Desarrolla una investigación descriptiva por las explicaciones y teoría que detallan las variables de estudio y también ocupa una investigación correlacional por el análisis de correlación que mide el nivel de significancia entre las variables, además de una modalidad básica de carácter bibliográfica o documental por los antecedentes y la revisión teórica especializadas y un estudio de campo donde se recaba información del personal del Gobierno Provincial de Tungurahua, para ello se aplica una encuesta que ha sido validada a través del alpha de Cronbach y juicio de expertos, los cuales recomiendan su ejecución por su practicidad y contenido que es de aporte para alcanzar las respuestas deseadas que contrasten con la realidad de la problemática identificada. Los resultados evidencian que existe motivación extrínseca, además del gusto por su trabajo, lo cual mantiene motivado al personal y contribuye al rendimiento de este; también se conoce, que no son motivados por lo económico, saben que es necesario, pero tienen su sueldo y la satisfacción de un trabajo bien hecho y con ello se mantienen en un estado anímico adecuado. Tampoco se evidencia castigo o amonestación y que se relacionen con el rendimiento; además de ello, se observa una fluidez adecuada de comunicación, lo cual facilita el cumplimiento de tareas y el trabajo en equipo. Para la comprobación de la hipótesis se utiliza el estadístico de correlación de Pearson, el cual permite relacionar las variables, encontrando en sus resultados que la motivación extrínseca si se relaciona con el rendimiento del talento humano del Gobierno Provincial de Tungurahua.
La motivación y su influencia en el desempeño laboral del talento humano de las empresas del sector minero
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2022-11)
Páez Ortiz, María Fernanda
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Mancheno Saá, Marcelo Javier
En la actualidad, la motivación del talento humano es un asunto realmente importante y significativo para todas las empresas, porque por medio de un personal motivado se puede conseguir las metas propuestas por la organización, sumando a esto la relevancia que aporta el correcto desempeño laboral que mide el comportamiento de los colaboradores en busca de engrandecer el progreso individual y de la organización. El desarrollo de la presente investigación se realizó en la Provincia del Azuay, en el cantón Ponce Enríquez, Sector La Fortuna, empresa minera Metalesa S.A., para la obtención de información y recolección de datos referentes a la motivación y su influencia en el desempeño laboral del talento humano. La investigación se la realizó en base a un proyecto de investigación en la cual se obtuvo información aplicadas a una muestra de 129 trabajadores distribuidos en las diferentes áreas que posee la empresa. La técnica que se utilizó para la recolección de la información y de los datos fue por medio de la aplicación de una encuesta que contó con el instrumento del cuestionario para cada una de las variables. El análisis de los resultados de las encuestas ayudó a determinar los factores de motivación y como estos influyen en el desempeño laboral de cada uno de los trabajadores, así como a determinar las conclusiones de la presente investigación. El desempeño laboral es una herramienta importante para los distintos tipos de organizaciones, ya que este da a conocer las tareas que son desarrolladas eficientemente en el cargo que ocupa cada trabajador que van al par la manera de cómo la empresa motiva a su personal. Es así que la motivación a su vez apoya al buen comportamiento del talento humano ya que las personas necesitan de varias estrategias de motivación que ayuden a que realicen sus funciones correctamente optimizando recursos destinados a su área de trabajo siendo estos puntos importantes para la consecución de las metas y objetivos planteados por la empresa. Es por ello que la presente investigación tiene como propósito principal determinar la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral del talento humano de la empresa minera METALESA.
Estrategias de clima organizacional y su influencia en la satisfacción laboral de los GAD´S municipales
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2022-05)
Bayas Mesa, Maribel Carolina
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Guerrero Velástegui, César Andrés
El presente estudio se llevó a cabo en el GAD Municipal del cantón Cevallos, con la finalidad de identificar la influencia sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los servidores del Gobierno Autónomo Descentralizado para caracterizar la situación actual del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Cevallos para la medición de cada una de las variables se aplicó un instrumento sobre temas de clima Organizacional, el mismo que fue validado a través del método juicio de expertos; así mismo, la confiabilidad se obtuvo a través del coeficiente Alfa de Cronbach, la encuesta fue aplicada a una muestra de 62 funcionarios de la institución, para determinar el nivel de clima organizacional y satisfacción laboral plantenado estrategias para mejorar el clima organizacional y la satisfacción laboral en la institución. Por tal razón, es relevante que la satisfacción de los colaboradores con el ambiente laboral se mantenga elevada para lograr un mejor rendimiento, para medir estos supuestos se optó por Test de Clima Organizacional de (Chiang, Botello y Nuñez, 2007) que consta de 42 ítems con parámetros tales como: involucramiento laboral, realización personal, supervisión, comunicación y condiciones laborales; mientras que para evaluar la Satisfacción Laboral con las herramientas propuestas (Meliá y Peiró,1998) se determinó las siguientes dimensiones: satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca. Tomándose en cuenta validaciones internas estadística para el uso de los instrumentos arrojando análisis positivo, con el fin de establecer si la hipótesis del estudio era la correcta su desarrollo fue correlacional; por ende, se determinó que un clima organizacional favorable incide positivamente en una mayor satisfacción laboral de los colaboradores en la institución. La investigación realizada permitió comprobar que sí existe incidencia entre las variables estudiadas en la institución mencionada, pese a ello, se identificaron varias limitaciones en el desarrollo de la misma, al no existir suficiente literatura que relacione dichos constructos, tanto en el sector público como en el sector privado, siendo estos temas de relevancia para el mejoramiento.
El clima organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de educación superior. Caso: Universidad Estatal Amazónica
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Administración Pública., 2021-10)
Herrera Tapia, Mariela Alexandra
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Guerrero Velastegui, César Andrés
La presente investigación analiza la incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral, en los docentes de educación superior de la Universidad Estatal Amazónica y se propone un plan de acción de acuerdo a los resultados obtenidos. Para ello se utilizan los cuestionarios de los autores (Chiang Vega, Salazar Botello, Huerta Rivera, y Nuñez Partido, 2008), instrumentos adaptados y validados para medir las dos variables en instituciones del sector público a través de escalas de Likert (Alpha de Cronbach 0.929 para clima organizacional y 0.947 para satisfacción laboral) . La variable “Clima Organizacional” se mide con ocho dimensiones y 40 ítemes; mientras que, la variable “Satisfacción Laboral” se mide con seis dimensiones y 37 ítems. El diseño del cuestionario esta conformado por tres secciones: la primera, se destina para recabar datos sociodemográficos y laborales de los encuestados como: género, edad, nivel de estudios aprobados y años de servicio; en la segunda sección, se presentan 40 reactivos relacionados con el clima organizacional, que son presentados en una escala tipo Likert de cinco puntos; y, en la tercera sección, se presentan 37 reactivos relacionados con la satisfacción laboral que de igual forma se presentan en una escala tipo Likert de siete puntos. El estudio sigue la ruta cuantitativa debido a que las preguntas de respuestas cerradas permiten su análisis numérico; el diseño es no experimental, de corte transversal y con alcance correlacional; debido al tamaño de la población se realiza un censo a 176 docentes de educación superior. Después de la autorización previa de la Universidad Estatal Amazónica, se entregan los cuestionarios a los participantes mediante correo electrónico, junto con las instrucciones que explican la forma de contestar a cada uno de los ítems y el respectivo agradecimiento por su colaboración. Los datos se analizan en el Software SPSS versión 2.0 y se establece el grado de asociación entre las variables. La hipótesis que se maneja para la investigación es: el clima organizacional incide positivamente en la satisfacción laboral de los docentes de la Universidad Estatal Amazónica.
Gestión del talento humano mediante el teletrabajo
(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2021-10)
Vilcaguano Cajas, Edwin Patricio
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Vizuete Muñoz, Julio Mauricio
La investigación titulada Gestión del Talento Humano mediante el Teletrabajo, tiene un alto nivel de impacto en la actualidad, debido a que, por la pandemia causada por el COVID-19, muchos gobiernos tomaron medidas drásticas para evitar la propagación del virus, una de estas fue el confinamiento, que obligo a la mayoría de la ciudadanía y sectores económicos cesar sus funciones y actividades momentáneamente, sin embargo, la pandemia se prolongó por más de un año y fue indispensable que se retomen las actividades, para lo cual, en cuanto al trabajo, se optó por la modalidad de teletrabajo, el cual tuvo una serie de problemas, pues nadie estuvo totalmente capacitación para enfrentar esta nueva normalidad. El objetivo de la investigación fue gestionar eficientemente el talento humano mediante el teletrabajo en el GADMIC de Saquisilí de la provincia Cotopaxi. La metodología aplicada fue un enfoque cualitativo, para conocer la realidad subjetiva desde la perspectiva de los líderes del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal Intercultural de Saquisilí. Los resultados esperados fueron conocer la situación actual de los trabajadores del GADMIC del cantón Saquisilí en su gestión desde una perspectiva técnica y emocional y; conocer y diagnosticar los procesos de gestión de talento humano realizados en el GADMIC, para el cambio de las actividades laborales presenciales al teletrabajo. Finalmente, las conclusiones más importantes fueron, se determinó que existe correlación estadística positiva y, significativa entre la gestión delN talento humano y el teletrabajo en los funcionarios del GADMIC de Saquisilí, es decir, mientras mejor sea la gestión del talento humano, mayor va a ser la adaptabilidad al teletrabajo por parte de los servidores públicos; otra conclusión, fue que el modelo del teletrabajo no es viable en todos los GAD a nivel nacional por su misma naturaleza, entorno y nivel cultural de cada población y eso se ha evidenciado las falencias en otras instituciones municipales, por lo que es indispensable analizar las necesidades de la localidad donde se vaya aplicar este modelo para que sus resultados sean eficientes y efectivos donde se pueda generar procesos y resultados concisos.

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