Ciencias Administrativas
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Item El onboarding como mecanismo de retención de personal en el Banco AMIBANK S.A(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Carrera de Administración de Empresas, 2024-02) Aldás Morales, Mildrey Nicole; Vizuete Muñoz, Julio MauricioLa presente investigación tiene como objetivo explicar como el onboarding es uno de los mecanismos de retención de personal del Banco AMIBANK S.A. La población de estudio estuvo conformada por 322 colaboradores que figuran en la lista de empleados del Banco; la técnica que se utilizó fue una encuesta mediante el instrumento cuestionario constituido por 16 preguntas, 8 preguntas para la variable independiente y 8 preguntas para la variable. Para poder cuantificar las variables se ocupó una escala de Likert de cinco niveles para las opciones de respuesta. El enfoque metodológico de la investigación se encontró respaldado por un enfoque cuantitativo, no experimental, con un diseño transversal, y estudio correlacional, con una modalidad de investigación de tipo documental y de campo, llegando a obtener un posible resultado en la variable dependiente, es decir hacer un análisis predictivo. Para los análisis estadísticos efectuados en el nivel de confiabilidad se alcanzó un valor de 0,893 en donde se considera que la confiabilidad es buena. Para poder comprobar la hipótesis se manejó el coeficiente de correlación de Rho de Spearman, para datos no paramétricos que tienen una distribución que no es normal, los resultados mostraron que existe una correlación con un valor de 0,524 en el que se vio que existe una correlación positiva moderada. Por tal razón, se concluyó llegar a la conclusión de que la variable independiente onboarding si se correlaciona de manera directa con la variable dependiente retención de personal en el Banco AMIBANK S.A.Item Los factores psicosociales y su incidencia en el absentismo laboral en las instituciones de educación superior(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2023-01) Herrería Gallardo, Kevin Ramiro; Santamaria Freire, Edwin JavierEl análisis de riesgo psicosocial laboral es uno de los factores primordiales que debe contar una institución ya que puede generar afecciones físicas, psicológicas y sociales en los colaboradores de la institución, a su vez tener una influencia en el absentismo laboral. El objetivo primordial es determinar la incidencia de los factores psicosociales y su relación con el absentismo laboral de los colaboradores de la universidad Técnica de Cotopaxi del área administrativa. Se empleó una metodología no experimental, con enfoque cuantitativo, alcance descriptivo y correlacional, la técnica usada fue la encuesta y el instrumento mediante el cual se recopilaron las respuestas es el cuestionario. Se utilizó el cuestionario de Riesgos Psicosociales del Ministerio del Trabajo del Ecuador, el cual consta de 8 dimensiones las cuales son: Carga y ritmo de trabajo, Desarrollo de competencias, Liderazgo, Margen de acción y control, Organización del trabajo, Recuperación, Soporte y apoyo, Otros puntos importantes: Acoso discriminatorio, Acoso laboral, Acoso sexual, Adicción al trabajo, Condiciones del Trabajo, Doble presencia (laboral familiar), Estabilidad laboral y emocional, auto percibida , con ítems de respuesta con una escala tipo Likert de 4 niveles; para calcular el índice de absentismo se empleó el cálculo único para determinar el porcentaje de absentismo de los dos últimos años en el área administrativa, se determinó en riesgo alto o críticos las siguientes dimensiones: liderazgo, y en la dimensión de otros puntos importantes: acoso laboral, acoso sexual, condiciones de trabajo, salud auto percibida existe una alta relación entre absentismo y factores psicosociales, una vez revisado los resultados obtenidos mediante el cuestionario aplicado y el cálculo de absentismo dentro de la institución. La prueba de hipótesis determinó que los resultados muestran p-value 0.018 es menor que nivel de significancia = 0.05, donde existe evidencia estadística significativa que los factores psicosociales influyen en el absentismo.Item “El clima laboral en tiempos de Covid-19 y su incidencia en el desempeño del personal de salud del Hospital Básico Pelileo”(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Carrera Organización de Empresas, 2022-06) Llerena Morales, Diego Israel; Vizuete Muñoz, Julio MauricioLa presente investigación tiene como propósito principal indagar sobre el clima laboral en tiempos de covid-19 y su incidencia en el desempeño del personal de salud del Hospital Básico Pelileo. Puesto que, se ha evidenciado por observación directa el malestar existente en el personal de salud, así como también varios efectos que se han presentado a lo largo de la emergencia sanitaria. La fundamentación teórica, se encuentra establecida por la conceptualización de varios autores que se enfocan en el clima laboral y el desempeño del personal. Otros temas que se consideró dentro de la investigación son: calidad de servicio y estabilidad laboral, mismos que se encuentran internamente en la encuesta como elementos claves que ayudan a clarificar el tema objeto de estudio. Así mismo, se establece una investigación descriptiva, ya que se caracteriza por investigar tanto la realidad como la situación psicoemocional que tiene el personal de salud del Hospital Básico Pelileo. Además, se utilizará una investigación de campo la cual nos permita obtener información directamente del personal salud que labora en la institución. Finalmente, el principal aporte de esta investigación es el diagnóstico del clima laboral y su incidencia que tiene en el desempeño del personal de salud dentro del Hospital Básico Pelileo, contrastando varios efectos producidos por un deterioro en el clima laboral así mismo en su aplicación. Por otra parte, se establece que esta investigación es de suma importancia, pues se establece como base de las experiencias presentadas por el personal del área médica ante la emergencia sanitaria producidas por el virus SARS CoV-2.Item Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral del personal del Hospital San Juan HOSPIESAJ S.A. de la ciudad de Riobamba(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2020-11) Lara Granizo, Nidia Lorena; Guamán Guevara, María DoloresEl objetivo de este proyecto fue determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral, con el propósito de mejorar la gestión del talento humano en el Hospital San Juan HOSPIESAJ S.A de la ciudad de Riobamba. Se trata de un estudio cuali-cuantitativo, con diseño de campo cuya información se obtuvo por medio de encuestas aplicadas a la muestra que tuvo un tamaño de 52 sujetos. El instrumento utilizado para medir el Clima Organizacional pertenece Litwin y Stringer, adaptado y validado en el año 2001 por Echezuria & Rivas que consta de 50 ítems, mientras que en el instrumento de Satisfacción Laboral se desarrollan 36 preguntas, con respuestas múltiples de escala de Liker. En general, para el análisis de datos se empleó estadística descriptiva y estadística inferencial. Para los cálculos estadísticos se utilizó el paquete estadístico IBM SPSS 23.0. Los resultados encontrados sugieren que los factores de impacto positivo sobre el clima organizacional fueron, la pertenencia, el trabajo en equipo, la autonomía, la lealtad, la oportunidad de progreso, la mejora continua, el alto rendimiento, la información oportuna, mientras que, los factores críticos fueron la falta de lealtad, promociones no siempre justas, trabajo tenso y el proceso de inducción. Para satisfacción laboral los factores positivos fueron, el manejo laboral, la seguridad, el trato, la empatía, la tolerancia, la autonomía, disponibilidad de recursos, y la oportunidad de horas extras. Los críticos fueron, falta de reconocimiento, las cargas de trabajo, supervisión como herramienta de presión, la injusticia en el control, la inconformidad con el salario, las injusticias en la promoción, la desigualdad de incentivos. El clima organizacional fue mejor evaluado por el personal médico y peor evaluado por el personal administrativo y el personal auxiliar y de servicios. Las mujeres y el personal con menor antigüedad tienden a calificar mejor al clima organizacional. Finalmente, la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral existe y es directa.Item El diagnóstico de los riesgos psicosociales en la satisfacción laboral de los servidores públicos de la Dirección Distrital 05D04 Pujilí – Saquisilí Educación(Universidad Técnica de Ambato. Facultad de Ciencias Administrativas. Maestría en Gestión del Talento Humano, 2020-08) Moreno Ruilova, Juan Carlos; Vizuete Muñoz, Julio MauricioEl presente proyecto investigativo tuvo como objetivo principal el indagar sobre los riesgos psicosociales y la satisfacción laboral de los servidores públicos de la Dirección Distrital 05D04 Pujilí – Saquisilí – Educación, para lo cual se aplicó dos instrumentos de evaluación a un total de 309 personas, pertenecientes al área de servicios, administrativa y docente. Para el diagnóstico de los riesgos psicosociales se utilizó el instrumento desarrollado por el Ministerio del Trabajo (2018) en colaboración con la Universidad Central del Ecuador y la Universidad Internacional SEK. Tras su aplicación, se evidenció que un 78 por ciento de personas encuestadas están sujetas a un riesgo psicosocial bajo, de impacto mínimo sobre su salud. El 17 por ciento está expuesto a un riesgo medio, con un impacto moderado, pudiendo causar efectos nocivos a mediano plazo. Un 5 por ciento está expuesto a un riesgo de impacto alto, con niveles de peligro intolerables con efectos nocivos inmediatos. Para analizar la satisfacción laboral se utilizó un cuestionario que toma como referencia la teoría bifactorial de Frederick Herzberg, sobre factores que generan satisfacción laboral o ausencia de esta, el cual fue validado por dos expertos de la Universidad Técnica de Ambato, con un nivel de confiabilidad muy alto. Dando como resultado que la mayoría de personas siempre o casi siempre se sienten satisfechos y motivados con el contenido de su trabajo, el reconocimiento, promoción y estabilidad laboral, etc.